16/04/2018 Les avantages réservés aux salariés d’un établissement par accord d’entreprise :

 sont présumés justifiés

 

Par un arrêt du 3 novembre 2016, la Cour de cassation a reconnu une légitimité de principe aux différences de traitement introduites par voie d’accord d’établissement en faveur des salariés relevant de ce périmètre. Il appartient ainsi aux salariés des autres établissements de l’entreprise, qui s’estimeraient désavantagés, de démontrer que la disparité de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

 

Dans un arrêt du 4 octobre 2017, qui bénéficie de la plus large diffusion, la Cour de cassation étend sans surprise cette présomption de justification aux différences de traitement instituées, par accord d’entreprise, entre les salariés des différents établissements.

 

Cass. soc., 4 octobre 2017, nº 16-17.517 FS-PBRI


 

 

12/04/2018 CEDH :

 

L’employeur peut consulter librement des fichiers informatiques non identifiés privés

 

 

Saisie d’un dossier français posant la question de l’accès de l’employeur aux fichiers contenus sur l’ordinateur professionnel des salariés, la Cour européenne des droits de l’Homme a validé, le 22 février 2018, la position adoptée avant elle par la Cour de cassation : l’employeur peut consulter librement un fichier qui n’a pas été identifié comme étant « privé », selon les préconisations de la charte informatique applicable dans l’entreprise.

 


Complèment d'information disponible pour les membres.

12/04/2018 Solde de tout compte :

 

Le détail des sommes versées doit figurer dans le reçu

Un reçu pour solde de tout compte faisant état d’une somme globale et renvoyant pour le détail des sommes versées à un bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire permettant à l’employeur de se prémunir contre une réclamation ultérieure du salarié. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 février 2018.

 

L’employeur doit donc être vigilant lors de la rédaction du reçu pour solde de tout compte : le reçu lui-même doit lister très précisément les éléments de rémunération et d’indemnisation dont il entend se libérer ainsi que la ventilation, entre ces éléments, de la somme globale accordée.

 

Cass. soc., 14 Février 2018, nº 16-16.617 FS-PB



 

12/04/2018 Conseiller prud'homme :

 

Le statut protecteur est opposable à l’employeur qui a eu connaissance de demandes de congé liées à l’exercice de fonctions prud’homales.

Dès lors que les demandes de congé d’une salariée mentionnaient comme motif de son absence l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homme, il s’en déduisait que l’employeur était informé de l’existence du mandat extérieur à l’entreprise.

 

Cass. soc., 7 février 2018, n° 16-10.955 F-D

 

 

Pour bénéficier du statut protecteur, le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise doit veiller à en informer l’employeur en temps utile. Depuis 2012, la Cour de cassation considère que « le salarié titulaire d’un mandat prud’homal ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance ». 

 


 

Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307 FS-PBR

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 


11/04/2018 Travail dissimulé

 Salarié employé sans titre de travail régulier et dans le cadre d’un travail dissimulé: non-cumul des indemnités forfaitaires prévues en cas de rupture

L’emploi d’un salarié de nationalité étrangère, non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, expose l’employeur, en cas de rupture du contrat, au versement d’une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire (C. trav., art. L. 8252-2).

 

La situation ne doit pas être confondue avec l’hypothèse du travail dissimulé (dissimulation d’activité ou d’emploi salarié), puisque, dans ce cas, lors de la rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire qui s’élève cette fois à six mois de salaire (C. trav., art. L. 8223-1).

 

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11/04/2018 Vie privée du salarié :

 

Laisser sa session Facebook ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise permet à l’employeur de se prévaloir du contenu des conversations

 

 

Les propos tenus par une salariée sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, ont perdu leur caractère privé.

L’examen des messages produits démontrant que lors de conversations sur Facebook avec une ancienne salariée, l’intéressée tenait de manière régulière des propos irrespectueux, injurieux et malveillants à l’égard de sa supérieure, de ses collègues du magasin, ainsi que de la gérante de l’entreprise, pendant son arrêt maladie précédant sa reprise, et durant les quelques jours de travail précédent sa mise à pied, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a considéré ces agissements comme constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement.

 

CA Toulouse, 4e ch., 2 février 2018, nº 16/04882

 


11/04/2018 Nullité du licenciement lié au harcèlement subi :

 

 

Sauf impossibilité matérielle, ni l’employeur ni le juge ne peuvent s’opposer à la réintégration

 

Dès lors que le licenciement est lié au harcèlement subi ou dénoncé par le salarié, ce dernier peut en réclamer l’annulation (C. trav., art. L. 1152-3). Comme dans toute hypothèse de licenciement nul, le salarié pourra alors faire valoir son droit à réintégration. Seule une impossibilité matérielle est susceptible d’y faire obstacle, celle-ci n’étant en général admise que de manière limitée.

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11/04/2018 Congé maternité :

 

Le dispositif légal de rattrapage salarial

ne peut être contourné par l’octroi d’une prime

 

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées à l’article L. 1225-26 du Code du travail, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.