04/05/2017 RAPPEL : l’aide « embauche PME » jusqu’au 30 juin 2017

L’aide « embauche PME », issue du plan d’urgence pour l’emploi, instituée par un décret du 25 janvier 2016 dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi, et dont le terme était fixé au 31 décembre 2016, a été prolongée de 6 mois et peut donc être octroyée au titre des embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2017.

 

Le montant de l’aide « embauche PME » est de 4000 € au maximum pour un même salarié, à raison de 500 € maximum par trimestre, et dans la limite de 24 mois.

 

L’aide est ouverte aux entreprises et associations employant moins de 250 salariés. L’effectif se calcule selon les conditions de droit commun, en prenant en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariés absents.

 

Il doit s’agir d’une embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois. Aucune durée minimale de travail hebdomadaire n’est exigée.

 

En revanche, la rémunération contractuelle ne doit pas dépasser le smic majoré de 30 %

(soit 1924.35 € par mois au 1er janvier 2017) 

 

La demande d’aide se fait en ligne sur le site internet du Ministère du travail : http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-tpe-pme/embauchepme/article/demandez-la-prime-embauche-pme

 

Le formulaire Cerfa doit être saisi en ligne, imprimé et signé par l’employeur puis transmis à l’Agence de Services et de Paiement dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de début d’exécution du contrat. Une attestation sur l’honneur doit être établie par l’employeur sur le fait qu’il remplit les conditions d’éligibilité.

D. n°2016-1952 du 28 décembre 2016, JO 30 décembre

06/03/2017 Validation des accords d’entreprise Modalités de recours au référendum

 

Un décret du 20 décembre 2016 détermine les modalités de consultation des salariés pour la validation des accords d'entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés signés, à compter du 1er janvier 2017, par des syndicats minoritaires ainsi que pour la validation des accords conclus avec des élus ou des salariés mandatés.

 

 


 

Complèment d'information disponible pour les membres.

07/02/2017 Visites médicales Réforme de l’inaptitude

Article 102 de la loi travail du 8 août 2016

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016

 

Ce qui a changé au 1er janvier 2017

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06/02/2017 Bulletin de paie électronique Modalités de mise en œuvre

Le décret fixant les modalités de dématérialisation des bulletins de paie et leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité est paru au Journal Officiel du 18 décembre. Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie deviendra le principe et le format papier l’exception, sauf opposition du salarié.

 

En application de l’article 54 de la loi Travail du 8 août 2016, un décret du 16 décembre 2016 fixe les modalités de mise en œuvre du bulletin de paie électronique à compter du 1er janvier 2017. Il définit ainsi la durée de disponibilité de ce bulletin et ses conditions d’accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA).

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01/02/2017 Saisie et cession des rémunérations au 1er janvier 2017

Le barème des saisies et cessions de rémunération est en principe révisé annuellement en fonction de l’inflation. Or, l'indice mensuel des prix à la consommation, hors tabac, des ménages dont le chef est ouvrier ou employé n'a pas évolué au titre de la période de référence retenue à ce titre. En conséquence, le décret du 30 décembre 2015 (décret 2015-1842 du 30 décembre 2015, JO du 31) reste applicable en 2017.

 

 

 

Le décret N° 2015-1842 du 30 décembre 2015 fixe les proportions saisissables ou cessibles des rémunérations annuelles à compter du 1er janvier 2016 comme suit :

 

 

-       1/20e sur la tranche de rémunération inférieure ou égale à 3 730 €

-       1/10e sur la tranche supérieure à 3 730 € et inférieure ou égale à 7 280 €

-       1/5e sur la tranche supérieure à 7 280 € et inférieure ou égale à 10 850 €

-       1/4 sur la tranche supérieure à 10 850 € et inférieure ou égale à 14 410 €

-       1/3 sur la tranche supérieure à 14 410 € et inférieure ou égale à 17 970 €

-       2/3 sur la tranche supérieure à 17 970 € et inférieure ou égale à 21 590 €

-       Totalité sur la tranche supérieure à 21 590 €

 

 

Chacune de ces tranches est majorée de 1 420 € par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité et concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA, enfant à charge au sens des prestations familiales et l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RSA et qui soit habite avec le débiteur, soit reçoit de lui une pension alimentaire).

 

 

 

30/12/2016 Loi El Khomri : les décrets d’application sur la durée du travail sont publiés

Les décrets d’application de la loi EL KHOMRI portant sur le volet « durée du travail » ont été publiés au Journal Officiel le 19 novembre 2016.

 

Pour l’essentiel, les décrets n°2016-1551 et 2016-1553 du 18 novembre 2016 recodifient la partie réglementaire du code du travail relative à la durée du travail et entrent en vigueur le 1er janvier 2017.

 

Les modifications  portent sur :

-      La variation du temps de travail sur une période entre 1 à 3 ans. La loi El Khomri permet à l’employeur de faire varier les horaires de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l’autorise expressément. Dans ce cas, le décret précise que, sont des heures supplémentaires non seulement les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculées sur la période de référence mais également les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine (Article D. 3121-25 du code du travail). L'employeur doit en outre conserver, pendant la période de référence, les documents comptabilisant les heures accomplies par les salariés concernés pour les tenir à la disposition de l'inspection du travail (Article D. 3171-16 du code du travail) ;

 

-        La variation du temps de travail sur une période de 4 ou 9 semaines, à défaut d’accord collectif. Sur ce point, la loi El Khomri du 8 août 2016 prévoit qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut, par décision unilatérale, faire varier la durée du travail sur une période allant jusqu'à 9 semaines (au lieu de 4 semaines précédemment) ; S’agissant des entreprises de 50 salariés ou plus, celles-ci peuvent, comme aujourd'hui, faire varier la durée du travail dans la limite de 4 semaines par décision unilatérale. Le décret remplace donc la référence à la période de 4 semaines par la référence à 4 ou 9 semaines selon l’effectif de l'entreprise ;


-      Les astreintes. A défaut d'accord collectif fixant les conditions d'information des salariés, le décret détermine ces modalités : l'employeur doit communiquer aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte, dans un délai de 15 jours ou, en cas de circonstances exceptionnelles, un jour franc à l'avance (Article R. 3121-3 du code du travail) ;

 

-      La dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail de 44 h. En l'absence d'accord collectif prévoyant la possibilité de déroger à cette durée maximale hebdomadaire de travail, le décret précise que le dépassement de ce plafond peut être autorisé par l'inspection du travail, dans la limite d'une durée hebdomadaire de 46 h, après avis du CE, ou à défaut des délégués du personnel. Cette autorisation ne peut intervenir qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail (Article R. 3121-23 du code du travail).

 

Décret N° 2016-1551

 Décret

 

 

Décret N° 2016-1553

 Décret

 


30/12/2016 Généralisation de la DSN

Le décret du 21 novembre 2016 publié au Journal Officiel vient définir les modalités de mise en œuvre de la phase 3 de la Déclaration Sociale Nominative (DSN)[1] en vue de sa généralisation au 1er janvier 2017. Il définit notamment :

        Les nouvelles déclarations intégrées à la DSN

        La date d’exigibilité

        Les nouvelles sanctions

 

I) DSN : de nouvelles déclarations remplacées

Le décret liste de nouvelles déclarations remplacées par la DSN.

Celle-ci va en effet remplacer :

    Les déclarations adressées à la CPAM, à l’URSSAF, à la CARSAT, à Pôle emploi et aux organismes de retraite complémentaire et aux régimes spéciaux ;

        Les formalités permettant l’alimentation du compte personnel de formation (CPF) ;

        La déclaration des facteurs de risques professionnels ;

      Certaines déclarations fiscales (la déclaration relative à la CVAE et celle relative aux traitements, émoluments et salaires).

 

 II) DSN : la date limite

Les dates de la DSN varient désormais en fonction de l’effectif de l’entreprise et la date de la paie. Ainsi, la DSN est effectuée le mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues au plus tard :

        Le 5 de ce mois pour les entreprises d’au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du mois

        Le 15 de ce mois dans les autres cas.

 

III) DSN : les sanctions encourues

Le décret distingue les sanctions applicables selon la gravité du manquement.

Une pénalité égale à 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’appliquera pour chaque mois ou fraction de mois de retard par salarié :

        Si la DSN n’est pas faite dans les délais exigés ;

        En cas d’omission de salariés.

 

Elle est toutefois plafonnée à 150 % du plafond mensuel de Sécurité sociale si le retard n’excède pas 5 jours (ce plafonnement ne s’appliquant qu’une fois par an).

Une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’appliquera lorsque l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues.

Les autres omissions ou inexactitudes feront encourir une pénalité égale au tiers des sanctions précédentes. Cette dernière ne sera toutefois pas applicable en cas de régularisation de l’employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.


IV) DSN : le traitement des données à caractère personnel

Il est précisé que le traitement des données à caractère personnel via la DSN a notamment pour finalité de simplifier les démarches pour les entreprises dans le domaine social mais aussi fiscal. Ce traitement a aussi pour finalité de permettre aux services de l'Etat de contrôler l'application du droit du travail, notamment en matière de lutte contre le travail illégal.

La liste des données personnelles collectées est également enrichie (lieu de travail, domiciliation fiscale, données relatives à la mutuelle, etc.), ainsi que les organismes qui en sont destinataires (par exemple la caisse de dépôt et consignations).

 Décret

 

 

[1]Voir pour plus de détail sur la DSN, le site www.dsn-info.fr  

30/12/2016 Le référentiel indicatif des indemnités dues en cas de licenciement injustifié est publié

Le référentiel indicatif prévu par la loi Macron, qui pourra être utilisé par le juge prud’homal pour déterminer le montant de l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, est fixé par un décret paru au Journal officiel du 25 novembre 2016. Un second décret, publié le même jour, modifie en conséquence le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation.

 

La publication du référentiel indicatif d’indemnisation en cas de licenciement jugé injustifié, est enfin intervenue. Barème applicable en cas de conciliation, il est modifié par un second décret. Les deux décrets entrent en vigueur le 26 novembre.

 

La loi Macron a ouvert la possibilité au juge prud’homal (en bureau de jugement) de prendre en compte un référentiel indicatif pour fixer le montant de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.  L’application de ce référentiel est donc facultative, sauf si l’employeur et le salarié en font conjointement la demande (C. trav., art. L. 1235-1).

Le barème de l’indemnité forfaitaire applicable en cas de conciliation entre le salarié et l’employeur est modifié.

 D. n° 2016-1581

  Décret

 et n° 2016-1582 du 23 novembre 2016, JO 25 novembre.

 Décret

 


29/12/2016 Smic horaire brut : 9,76 € au 1er janvier 2017

 

Le salaire minimum de croissance (Smic) est porté à 9,76 € brut par heure au 1er janvier 2017, selon un décret du 22 décembre 2016. Le minimum garanti (MG) est quant à lui relevé à 3,54 €.

Le salaire minimum de croissance (Smic) est augmenté de 0,93 % au 1er janvier 2017, par un décret du 22 décembre. Conformément aux recommandations du groupe d'experts sur l'évolution souhaitable du salaire minimum, qui s'était prononcé pour une stricte application du mécanisme légal d'indexation, le gouvernement n'a pas souhaité apporter de coup de pouce supplémentaire au mécanisme légal de revalorisation du Smic.

 

Depuis le décret du 7 février 2013, le salaire minimum interprofessionnel de croissance est revalorisé au 1er janvier de chaque année :

 

  • de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire de base moyen des ouvriers et des employés (SHBOE) entre le derier trimestre de l'année connu à la date de revalorisation (en l'occurence, il s'agit des données du 3ème trimestre 2016) et le même trimestre de l'année précédente ;
  • de l'évolution de l'indice des prix à la consommation hors tabac mesuré pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, entre l'indice  ayant servi au dernier relèvement du Smic (celui-ci ayant lieu cette année en janvier, il s'agit de l'indice de novembre 2015) et celui connu à la date de relèvement du Smic (novembre 2016).
 
D'après les données définitives publiées par la Dares, l'indice du SHBOE a progressé de 1,1 % entre septembre 2015 et septembre 2016. Or, sur la même période, l'indice des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie a augmenté de 0,2 %. Le pouvoir d'achat des ménages s'est par conséquent accru de 0,9 % (soit, pour la moitié + 0,45 %).
 
Par ailleurs, en novembre, l'indice des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, entre novembre 2015 et novembre 2016, est en hausse de 0,5 %.
 
Ainsi,le Smic horaire brut au 1er janvier 2017 s'établit de la manière suivante : 9,67 € x 1,0045 (moitié des gains de pouvoir d'achat du SHBOE) x 1,005 = 9,76 €, soit une hausse de 0,93 %.
 
 
 

28/12/2016 Bulletin de paie électronique

Le décret fixant les modalités de dématérialisation des bulletins de paie et leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité est paru au Journal Officiel du 18 décembre. Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie deviendra le principe et le format papier l’exception, sauf opposition du salarié.

En application de l’article 54 de la loi Travail du 8 août 2016, un décret du 16 décembre 2016 (ci-joint) fixe les modalités de mise en œuvre du bulletin de paie électronique à compter du 1er janvier 2017. Il définit ainsi la durée de disponibilité de ce bulletin et ses conditions d’accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA).

Information et droit d’opposition du salarié
 
L’employeur, qui décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique — il s’agit d’une simple possibilité -, devra informer le salarié de son droit d’opposition à cette voie de transmission par tout moyen conférant date certaine et ce :

 - un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ;

- ou au moment de l’embauche.
 
Le salarié pourra, quant à lui, faire part de son opposition à tout moment, avant ou après la première émission d’un bulletin de paie sous forme dématérialisée. Son opposition devra être notifiée à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande prendra alors effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.
 
Fixation de la durée de disponibilité
 
L’employeur devra arrêter les conditions dans lesquelles il assure la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie électronique. Cette disponibilité pourra ainsi être garantie soit pendant 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait 75 ans.
 
En outre, en cas de cessation d'activité de l'employeur ou du prestataire qui assure pour son compte la conservation des bulletins de paie électroniques, les utilisateurs devront en être informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service afin qu'ils puissent récupérer les bulletins de paie stockés.
 
D'une manière générale, les utilisateurs pourront récupérer, à tout moment, l'ensemble de leurs bulletins de paie électroniques et ce sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.
 
Précisons qu'en cas de méconnaissance de cette disposition, ainsi que des mesures relatives au droit d'opposition, l'employeur pourra se voir appliquer une amende de 450 euros.
 
 
Accessibilité des données dans le cadre du CPA

La loi Travail a prévu que le bulletin de paie électronique puisse être accessible dans le cadre du service associé au CPA. Objectif : permettre au titulaire du compte de consulter tous ses bulletins de paie électroniques. À cet effet, il incombera à l’employeur ou au prestataire agissant pour son compte d’en garantir l’accessibilité.

 

Décret