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01/02/2017 Seuil d’exonération Acquisition des titres restaurants

En 2017, la contribution patronale à l’acquisition des titres restaurants est exonérée de cotisations de sécurité sociale si :

 

-       elle n’excède pas le montant de 5,38 € par titre,

-       et se trouve comprise entre 50 et 60% de la valeur du titre.

 

En cas de mauvaise application de ces règles (dépassement d’une ou des deux limites), le redressement ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées, sauf en cas de mauvaise foi ou d'agissements répétés du cotisant (article L.133-4-3 du code de la sécurité sociale).

 

En cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés, le dépassement de l’une de ces limites entraînera la réintégration dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale de la totalité de la participation patronale.

 

En cas de participation du comité d’entreprise au financement des titres restaurant, il convient de cumuler les deux participations, employeur et comité d’entreprise, pour apprécier les limites d’exonération.

18/01/2017 Augmentation du taux du CICE (crédit impôt compétitivité emploi)

Le taux du CICE est fixé à 7 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017. Il s'applique sous certaines conditions, aux rémunérations n'excédant par 2.5 le Smic.

18/01/2017 Jeunes entreprises innovantes

Les dispositifs d'exonérations fiscales et sociales attachés à la jeune entreprise innovante ont été prorogés. Ainsi, les entreprises ayant ce statut qui se créent au plus tard le 31 décembre 2019 peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une exonération de cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales.

18/01/2017 Indemnités de rupture, nouveau seuil d'assujettissement

 

Au 1er janvier 2017, un seuil d’assujettissement au premier euro, des indemnités de rupture du contrat de travail, supprimé en matière de cotisations par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016, est rétabli.

 

Ainsi, les indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail notifiée à compter du 1er janvier 2017 ou à l’occasion d’une rupture conventionnelle dont la demande d’homologation a été transmise à compter de cette date sont assujetties à cotisations et contributions sociales et à CSG-CRDS, dès le premier euro lorsque leur montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).

 

En cas de cumul du statut de salarié avec celui de dirigeant ou de mandataire social, le seuil à retenir pour l'assujettissement au premier euro, lorsqu'il est fait masse des indemnités, est celui applicable aux indemnités versées aux mandataires sociaux, soit 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

 

 

Tableau de synthèse

 


05/12/2016 Les congés payés

Suite à la Loi travail du 8 août 2016

 L'article 8 de la loi Travail est venu réécrire intégralement la partie du code du travail portant sur les congés payés selon une nouvelle architecture reposant sur 3 piliers :

 

 

 1.       L’Ordre Public,

2.       Le champ de la négociation collective

Et

3.       Les dispositions supplétives,

 

sans bouleverser en profondeur le dispositif. Il ouvre notamment à la négociation d'entreprise ou de branche la possibilité de fixer les délais à respecter par l'employeur pour modifier les dates de congés payés et de déterminer librement la période de référence des congés, sauf dans les entreprises relevant d'une caisse de congés payés.

 

 

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02/12/2016 Protection à l’issue du congé maternité

Loi du 4 août 2016 dite "Loi travail"

 

La loi « dite travail » a intégré dans le code du travail, depuis la publication de la loi le 9 aout 2016, des modifications concernant cette protection, sa durée et son point de départ pour les deux parents.

 
 La salariée qui reprend le travail à l’issue d’un congé maternité bénéficie d’une « protection relative » contre la rupture de son contrat de travail :

       qui était de 4 semaines et qui passe à 10 semaines (cf. L.1225-4 & L .1225-4-1 modifiés)

     dont le point de départ de cette « protection relative » est repoussé lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé maternité (cf. L. 1225-4 modifié),

      en effet les congés payés pris « accolés au congé maternité » ont pour effet (Cf. Cassation Sociale 30/04/2014) de prolonger la période de « protection absolue » propre au congé maternité,

 

La période de 10 semaines dite de « protection relative » débute :

 

       pour la salariée, à l’issue du congé maternité, à compter de sa reprise effective du travail dans l’entreprise et,

       pour le père (NB : protection étendue au père depuis la loi du 4/08/2014), à compter du jour de la naissance de son enfant (qu’il prenne ou pas un congé de naissance ou un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant).

 Attention, en cas de violation par l’employeur de ces dispositions, la rupture sera dite nulle et les dommages et intérêts dus (Cf. L 1225-71 du code du travail) au salarié seront augmentés à due concurrence de l’allongement de la durée de la protection de 4 à 10 semaines.

Article L1225-4 (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10)

 Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Article L1225-4-1 (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10)

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

 Article L1225-71

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

 

 


02/12/2016 Les congés spécifiques

suite à la Loi travail du 8 août 2016

 L'article 9 de la loi réécrit les articles L 3142-1 et suivants du Code du travail selon la nouvelle architecture suivante :

 

1.       Les dispositions d'ordre public auxquelles il est interdit de déroger ;

2.       Les dispositions ouvertes à la négociation collective ;

3.       Les règles supplétives.

 

La majorité des congés sont visés par la nouvelle architecture

 

Sont concernés par la réécriture du Code du travail les dispositifs suivants :

 .   Les congés pour événements familiaux : naissance, mariage, décès, etc. ;

.   Le congé de solidarité familiale ;

.   Le congé de proche aidant ;

.   Le congé sabbatique ;

.   Le congé mutualiste de formation ;

.   Le congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen ;

.   Le congé pour catastrophe naturelle ;

.   Le congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse ;

.   Le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle ;

.   Le congé de solidarité internationale ;

.   Le congé pour acquisition de la nationalité ;

.   Le congé et la période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise.

 

La loi Travail du 8 août 2016 prévoit l’allongement de certains congés pour événements

familiaux :

 

Ainsi, en cas de décès :

-          D’un enfant du salarié, le congé passe de 3 à 5 jours ;

-          De son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, le congé passe de 2 à 3 jours ;

-          De l'un de ses parents, beaux-parents, frère ou sœur : le congé est porté de 1 à 3 jours.

 

Sont également instaurées de nouvelles autorisations d'absence :

-          Le congé de 3 jours accordé en cas de décès du conjoint ou partenaire lié par un Pacs est désormais accordé, de droit, au salarié dont le concubin décède ;

-          Les parents salariés à qui on annonce la survenue d'un handicap chez leur enfant ont droit à une autorisation d'absence de 2 jours.


La loi Travail vient apporter quelques assouplissements au congé de proche aidant 

 

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La condition d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, nécessaire pour se voir accorder ce congé, est assouplie puisque cette condition d’ancienneté est désormais de 1 an (au lieu de 2 ans précédemment).

Le salarié qui souhaite prendre le congé de proche aidant doit actuellement en informer l'employeur au moins 2 mois à l'avance, ce délai étant ramené à 15 jours en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont elle bénéficiait.

Ce point est modifié par la loi : dans ces situations, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. En outre, une « situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant », non définie par les textes, peut également justifier la prise immédiate du congé ou son renouvellement sans délai.

 

NB / Par analogie avec les règles applicables au congé de solidarité familiale, dont le fonctionnement est similaire, le congé pourrait, en cas d'urgence, débuter dès la réception par l'employeur de la lettre du salarié l'informant de son absence. La mise en œuvre de cette possibilité suppose toutefois la publication d'un décret.

 

Elargissement des possibilités de refus ou de report d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise 

 

Le seuil d'effectif de l'entreprise en deçà duquel l'employeur peut refuser un départ du salarié en congé sabbatique ou en congé ou temps partiel pour création d'entreprise s'il les estime préjudiciables à l'entreprise passe de 200 à 300 salariés.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés (contre 200 précédemment), l'employeur peut refuser une période d'activité à temps partiel au titre du quota d'absences simultanées à ce titre.

De plus, la possibilité de reporter un congé sabbatique de 9 mois à compter de la demande du salarié est réservée aux entreprises d'au moins 300 salariés (au lieu de 200).

Auparavant, le salarié ayant déjà exercé son droit à congé ou temps partiel pour création d'entreprise devait respecter un délai de 3 ans avant de pouvoir exercer à nouveau son droit à congé. Dorénavant, cette condition ne s'applique que dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, aucun délai de carence entre congés successifs ne peut être opposé au salarié.

 

L'obligation pour l'employeur de communiquer tous les 6 mois au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé sabbatique ou pour création d'entreprise avec indication de la suite qui y a été donnée est supprimée. Ces informations peuvent toutefois être données au CE par le biais de BDES.


Le refus de congé de solidarité internationale conditionné au recueil de l'avis du CE 

 

Jusqu'à présent, l'employeur pouvait, dans certains cas, refuser le départ d'un salarié en congé de solidarité internationale par avis motivé (sauf urgence). Il communiquait semestriellement au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé avec indication de la suite donnée et motivation des éventuels refus.

Désormais, l'employeur qui refuse un départ en congé doit, au préalable, recueillir l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Mais il n'a plus l'obligation de leur communiquer les demandes de congé tous les 6 mois.

 

02/12/2016 L'utilisation par les syndicats des outils numériques est facilitée

Loi travail du 8 août 2016 - Entrée en vigueur immédiate

 

Un accord d’entreprise peut définir les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen de l’ensemble des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

      A défaut d’accord, peuvent être mis à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe, à condition de :

 

          - Ne pas avoir de conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise ;

          - Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.


02/12/2016 Licenciement pour motif économique

Loi travail du 8 août 2016

Entrée en vigueur le 1er décembre 2016

 

La loi précise la définition du motif économique et les indicateurs qui caractérisent la notion de difficultés économiques.

 

     1.   Définition légale du motif économique : précisée, enrichie

  

         La loi complète la liste des motifs du licenciement économique : 

 

           - Difficultés économiques

           - Mutations technologiques

           - Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité

           - Cessation d’activité.

 

Ces motifs sont indicatifs, le juge pourra en retenir d’autres.

 

 

2.      La notion de « difficultés économiques » est caractérisée par :


Une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :

 

           - Une baisse des commandes ou du Chiffre d’affaires (CA)

         - Une perte d’exploitation

           - Dégradation de la trésorerie ou de l’excèdent brut d’exploitation

ou

 

«tout autre élément de nature à justifier ces difficultés »

 

           -  Ainsi qu’une baisse significative des commandes ou du CA, comparée sur la même période de l’année précédente, en fonction de la taille de l’entreprise au moins égale à :

 

Nbre de salariés / entreprise

Nbre de trimestres

- de 11 salariés

1

de 11 à - de 50 salariés

2 consécutifs

de 50 à - 300 salariés

3 consécutifs

au moins 300 salariés.

4 consécutifs

 

25/10/2016 Nouvelles obligations des redevables en matière de logiciels

Nouvelles obligations des redevables en matière de logiciels.

L’article 88 de la loi de finances pour 2016 prévoit l'obligation pour les assujettis à la TVA qui enregistrent les règlements de leurs clients au moyen d'un logiciel de comptabilité ou de gestion ou d'un système de caisse, d'utiliser un logiciel satisfaisant à des conditions d'inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d’archivage des données en vue du contrôle de l'administration fiscale.

L'assujetti à la TVA peut justifier du respect de ces conditions de deux manières :

  • soit le logiciel ou système de caisse est certifié par un organisme accrédité ;
  • soit l'assujetti dispose d'une attestation individuelle de l'éditeur du logiciel ou système de caisse certifiant le respect des conditions.

A défaut de pouvoir justifier que le logiciel ou le système de caisse respecte les conditions prévues par la loi, par la production d'un certificat ou d'une attestation individuelle, l'assujetti à la TVA est passible d'une amende égale à 7 500 €.

Si ces obligations étaient destinées au départ à faire échec à certaines pratiques frauduleuses dans la vente au détail, il n’en demeure pas moins qu’elles s’imposent à toutes les entreprises de tous les secteurs.

Ces nouvelles dispositions s'appliquent à compter du 1er janvier 2018. Une instruction administrative  est venue commenter cette obligation.