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30/12/2016 Généralisation de la DSN

Le décret du 21 novembre 2016 publié au Journal Officiel vient définir les modalités de mise en œuvre de la phase 3 de la Déclaration Sociale Nominative (DSN)[1] en vue de sa généralisation au 1er janvier 2017. Il définit notamment :

        Les nouvelles déclarations intégrées à la DSN

        La date d’exigibilité

        Les nouvelles sanctions

 

I) DSN : de nouvelles déclarations remplacées

Le décret liste de nouvelles déclarations remplacées par la DSN.

Celle-ci va en effet remplacer :

    Les déclarations adressées à la CPAM, à l’URSSAF, à la CARSAT, à Pôle emploi et aux organismes de retraite complémentaire et aux régimes spéciaux ;

        Les formalités permettant l’alimentation du compte personnel de formation (CPF) ;

        La déclaration des facteurs de risques professionnels ;

      Certaines déclarations fiscales (la déclaration relative à la CVAE et celle relative aux traitements, émoluments et salaires).

 

 II) DSN : la date limite

Les dates de la DSN varient désormais en fonction de l’effectif de l’entreprise et la date de la paie. Ainsi, la DSN est effectuée le mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues au plus tard :

        Le 5 de ce mois pour les entreprises d’au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du mois

        Le 15 de ce mois dans les autres cas.

 

III) DSN : les sanctions encourues

Le décret distingue les sanctions applicables selon la gravité du manquement.

Une pénalité égale à 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’appliquera pour chaque mois ou fraction de mois de retard par salarié :

        Si la DSN n’est pas faite dans les délais exigés ;

        En cas d’omission de salariés.

 

Elle est toutefois plafonnée à 150 % du plafond mensuel de Sécurité sociale si le retard n’excède pas 5 jours (ce plafonnement ne s’appliquant qu’une fois par an).

Une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’appliquera lorsque l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues.

Les autres omissions ou inexactitudes feront encourir une pénalité égale au tiers des sanctions précédentes. Cette dernière ne sera toutefois pas applicable en cas de régularisation de l’employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.


IV) DSN : le traitement des données à caractère personnel

Il est précisé que le traitement des données à caractère personnel via la DSN a notamment pour finalité de simplifier les démarches pour les entreprises dans le domaine social mais aussi fiscal. Ce traitement a aussi pour finalité de permettre aux services de l'Etat de contrôler l'application du droit du travail, notamment en matière de lutte contre le travail illégal.

La liste des données personnelles collectées est également enrichie (lieu de travail, domiciliation fiscale, données relatives à la mutuelle, etc.), ainsi que les organismes qui en sont destinataires (par exemple la caisse de dépôt et consignations).

 Décret

 

 

[1]Voir pour plus de détail sur la DSN, le site www.dsn-info.fr  

30/12/2016 Le référentiel indicatif des indemnités dues en cas de licenciement injustifié est publié

Le référentiel indicatif prévu par la loi Macron, qui pourra être utilisé par le juge prud’homal pour déterminer le montant de l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, est fixé par un décret paru au Journal officiel du 25 novembre 2016. Un second décret, publié le même jour, modifie en conséquence le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation.

 

La publication du référentiel indicatif d’indemnisation en cas de licenciement jugé injustifié, est enfin intervenue. Barème applicable en cas de conciliation, il est modifié par un second décret. Les deux décrets entrent en vigueur le 26 novembre.

 

La loi Macron a ouvert la possibilité au juge prud’homal (en bureau de jugement) de prendre en compte un référentiel indicatif pour fixer le montant de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.  L’application de ce référentiel est donc facultative, sauf si l’employeur et le salarié en font conjointement la demande (C. trav., art. L. 1235-1).

Le barème de l’indemnité forfaitaire applicable en cas de conciliation entre le salarié et l’employeur est modifié.

 D. n° 2016-1581

  Décret

 et n° 2016-1582 du 23 novembre 2016, JO 25 novembre.

 Décret

 


29/12/2016 Smic horaire brut : 9,76 € au 1er janvier 2017

 

Le salaire minimum de croissance (Smic) est porté à 9,76 € brut par heure au 1er janvier 2017, selon un décret du 22 décembre 2016. Le minimum garanti (MG) est quant à lui relevé à 3,54 €.

Le salaire minimum de croissance (Smic) est augmenté de 0,93 % au 1er janvier 2017, par un décret du 22 décembre. Conformément aux recommandations du groupe d'experts sur l'évolution souhaitable du salaire minimum, qui s'était prononcé pour une stricte application du mécanisme légal d'indexation, le gouvernement n'a pas souhaité apporter de coup de pouce supplémentaire au mécanisme légal de revalorisation du Smic.

 

Depuis le décret du 7 février 2013, le salaire minimum interprofessionnel de croissance est revalorisé au 1er janvier de chaque année :

 

  • de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire de base moyen des ouvriers et des employés (SHBOE) entre le derier trimestre de l'année connu à la date de revalorisation (en l'occurence, il s'agit des données du 3ème trimestre 2016) et le même trimestre de l'année précédente ;
  • de l'évolution de l'indice des prix à la consommation hors tabac mesuré pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, entre l'indice  ayant servi au dernier relèvement du Smic (celui-ci ayant lieu cette année en janvier, il s'agit de l'indice de novembre 2015) et celui connu à la date de relèvement du Smic (novembre 2016).
 
D'après les données définitives publiées par la Dares, l'indice du SHBOE a progressé de 1,1 % entre septembre 2015 et septembre 2016. Or, sur la même période, l'indice des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie a augmenté de 0,2 %. Le pouvoir d'achat des ménages s'est par conséquent accru de 0,9 % (soit, pour la moitié + 0,45 %).
 
Par ailleurs, en novembre, l'indice des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, entre novembre 2015 et novembre 2016, est en hausse de 0,5 %.
 
Ainsi,le Smic horaire brut au 1er janvier 2017 s'établit de la manière suivante : 9,67 € x 1,0045 (moitié des gains de pouvoir d'achat du SHBOE) x 1,005 = 9,76 €, soit une hausse de 0,93 %.
 
 
 

28/12/2016 Bulletin de paie électronique

Le décret fixant les modalités de dématérialisation des bulletins de paie et leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité est paru au Journal Officiel du 18 décembre. Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie deviendra le principe et le format papier l’exception, sauf opposition du salarié.

En application de l’article 54 de la loi Travail du 8 août 2016, un décret du 16 décembre 2016 (ci-joint) fixe les modalités de mise en œuvre du bulletin de paie électronique à compter du 1er janvier 2017. Il définit ainsi la durée de disponibilité de ce bulletin et ses conditions d’accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA).

Information et droit d’opposition du salarié
 
L’employeur, qui décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique — il s’agit d’une simple possibilité -, devra informer le salarié de son droit d’opposition à cette voie de transmission par tout moyen conférant date certaine et ce :

 - un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ;

- ou au moment de l’embauche.
 
Le salarié pourra, quant à lui, faire part de son opposition à tout moment, avant ou après la première émission d’un bulletin de paie sous forme dématérialisée. Son opposition devra être notifiée à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande prendra alors effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.
 
Fixation de la durée de disponibilité
 
L’employeur devra arrêter les conditions dans lesquelles il assure la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie électronique. Cette disponibilité pourra ainsi être garantie soit pendant 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait 75 ans.
 
En outre, en cas de cessation d'activité de l'employeur ou du prestataire qui assure pour son compte la conservation des bulletins de paie électroniques, les utilisateurs devront en être informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service afin qu'ils puissent récupérer les bulletins de paie stockés.
 
D'une manière générale, les utilisateurs pourront récupérer, à tout moment, l'ensemble de leurs bulletins de paie électroniques et ce sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.
 
Précisons qu'en cas de méconnaissance de cette disposition, ainsi que des mesures relatives au droit d'opposition, l'employeur pourra se voir appliquer une amende de 450 euros.
 
 
Accessibilité des données dans le cadre du CPA

La loi Travail a prévu que le bulletin de paie électronique puisse être accessible dans le cadre du service associé au CPA. Objectif : permettre au titulaire du compte de consulter tous ses bulletins de paie électroniques. À cet effet, il incombera à l’employeur ou au prestataire agissant pour son compte d’en garantir l’accessibilité.

 

Décret

 

 


 


06/12/2016 Possibilité pour l’employeur d’effectuer une demande de rescrit à l’Agefiph

Les employeurs peuvent recourir, depuis le 28/10/2016,  à  la procédure de rescrit pour sécuriser leur situation concernant l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Un décret en date du 25/10/2016 indique les conditions d’application de ce nouveau dispositif (Décret n° 2016-1435 du 25 octobre 2016, JO 27 octobre).

Décret

 

 

En effet, les employeurs peuvent dorénavant demander à l’Agefiph de se prononcer sur les conditions d’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les employeurs peuvent ainsi se saisir de cette possibilité, mise en œuvre  par l’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015.

Complèment d'information disponible pour les membres.

06/12/2016 Les obligations des employeurs en matière d’affichage et de transmission à l’inspection du travail

sont allégées....

Deux décrets du 20 octobre 2016 allongent la liste des documents pour lesquels l’employeur est tenu à une obligation, non plus d’affichage, mais de « communication par tout moyen ». L’entreprise peut ainsi dorénavant informer les salariés via l’intranet de l’entreprise ou par e-mail sur le règlement intérieur et les conventions et accords applicables. Le même texte allonge la liste des documents que l’employeur doit, non plus transmettre, mais tenir à la disposition de l’administration.

 

Décret N°2016-1417du 20 oct.2016

Décret N°2016-1418 du 20 oct.2016

 


06/12/2016 Loi Immigration : le nouveau cadre réglementaire du travail des étrangers est fixé

Une série de décrets et d’arrêtés parus au Journal officiel du 30 octobre définissent les modalités d’application de la loi Immigration du 7 mars 2016. Ces textes permettent la généralisation du titre de séjour pluriannuel. Ils mettent aussi en œuvre le « passeport talent » et la dispense d’autorisation de travail pour les salariés venus travailler en France pour au plus trois mois.

 

D. nº 2016-1456 du 28 oct. 2016 (pris pour l'application de la L. nº 2016-274 du 7 mars 2016 et portant diverses dispositions relatives à l'entrée, au séjour et au travail des étrangers en France).

Décret

 

D. nº 2016-1461 du 28 oct. 2016 (application de l'art. L. 5221-2-1 du code du travail et fixant la liste des domaines pour lesquels l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois est dispensé d'autorisation de travail).

Décret

 

D. nº 2016-1463 du 28 oct. 2016 (liste des diplômes prévue aux arts. L. 311-11, L. 313-10 et au 1º de l'art. L. 313-20 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile ainsi que le seuil de rémunération prévu à l'art. L. 311-11 du même code).

Décret

 

 Arr. du 28 oct. 2016 (liste des pièces à fournir pour l'exercice, par un ressortissant étranger, d'une activité professionnelle salariée).

Décret

 

Arr. du 28 oct. 2016 (pièces à produire pour la demande de délivrance de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « entrepreneur/profession libérale »).

Décret

 

Arr. du 28 oct. 2016 (relatif au montant du salaire brut moyen annuel de référence pour la délivrance de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « passeport talent - carte bleue européenne »).

 Décret

 

05/12/2016 Les modalités de mise en œuvre de la phase 3 de la DSN sont fixées

 

Le décret relatif à la dernière étape de déploiement de la déclaration sociale nominative (DSN) avant sa généralisation est enfin paru au Journal officiel, le 23 novembre 2016. Au 1er janvier 2017, celle-ci deviendra obligatoire pour toutes les entreprises du régime général et remplacera l’ensemble des déclarations sociales existantes.

 

Décret

 


06/07/2016 La DSN pour les TPE-PME : le calendrier est fixé

Un décret du 18 mai 2016 détermine les seuils de l’obligation de cotisations au-delà desquels les TPE/PME doivent effectuer une Déclaration Sociale Nominative.

En effet,  à partir du 1er juillet 2016, les entreprises redevables de cotisations et contributions sociales supérieures à 50 000 € auront l’obligation d’établir une DSN.

Initialement prévue au 1er janvier 2016, la généralisation de la déclaration sociale nominative a été reportée au 1er juillet 2017 au plus tard en application de la LFSS pour 2016.

Afin de rendre effective cette mesure, un décret du 18/05/2016 fixe le calendrier de montée en charge progressive de la DSN. Établi en fonction du montant annuel des cotisations sociales versées par les entreprises ou de leurs effectifs et selon qu’elles ont ou non recours à un tiers déclarant, ce calendrier prévoit une généralisation progressive de la DSN sur 2016 et 2017.

 

A partir de la paie du mois de juillet 2016, les entreprises suivantes devront établir une Déclaration Sociale Nominative:

-          celles ayant versé directement (sans tiers mandatés), au titre de 2014, un montant de cotisations et contributions sociales égal ou supérieur à 50.000 € ;

-          celles ayant recours à un tiers déclarant si elles ont été redevables au titre de 2014 d’un montant de cotisations et contributions sociales égal ou supérieur à 10 millions d’euros.

La DSN sera exigible dans ce cas le 5 août ou le 15 août 2016, selon l’échéance applicable à l’employeur.

 

A partir de la paie de janvier 2017, ce seront les entreprises suivantes qui auront l’obligation d’effectuer une DSN :

-          les entreprises qui ont versé directement, au titre de 2014, un montant de cotisations et contributions sociales inférieur à 50 000 € ;

-          les entreprises ayant recours à un tiers déclarant, si elles ont été redevables au titre de 2014 d’un montant de cotisations et contributions sociales inférieur à 10 millions d’euros.

La DSN sera exigible dans ce cas le 5 février ou 15 février 2017, selon l’échéance applicable à l’employeur.

Complèment d'information disponible pour les membres.

06/07/2016 A compter du 1er juillet 2016, l’employeur pourra conclure une transaction pénale avec la Direccte

1.      Transaction pénale 





L'ordonnance 2016-413 du 7 avril 2016 donne aux agents de contrôle la possibilité de recourir à la transaction pénale, tant que l'action publique n'a pas été mise en œuvre. Ce dispositif permet à la Direccte de transiger avec une personne physique ou morale sur la poursuite d'une infraction constituant une contravention ou un délit, prévu et réprimé par le Code du travail, en matière de :

 

  • contrat de travail, règlement intérieur et droit disciplinaire ;
  • application des conventions et accords collectifs ;
  • durée du travail, repos et congés, salaires et avantages ;
  • santé et sécurité au travail ;
  • contrat d'apprentissage ;
  • dispositions particulières à certaines professions.

Cependant, cette faculté ne s’applique pas aux délits punis d'un an d'emprisonnement ou plus.

Le décret 2016-510 du 25 avril 2016 détaille les modalités d'application d'une transaction pénale.

La proposition de transaction pénale est établie par le Direccte.

Celle-ci doit faire apparaître la nature des faits reprochés et leur qualification juridique, le montant de l'amende transactionnelle, le montant des peines encourues et les délais impartis pour le paiement de l'amende.

Elle doit également mentionner, le cas échéant, la nature et les modalités d'exécution des obligations imposées en vue de faire cesser l'infraction, d'éviter son renouvellement ou de remettre en conformité les situations de travail, ainsi que le délai imparti pour leur exécution.

Enfin, elle doit mentionner  l'indication que la proposition, une fois acceptée par l'auteur de l'infraction, doit être homologuée par le Procureur de la République.

La proposition de transaction est ensuite transmise en 2 exemplaires à l'employeur, par tout moyen permettant d'établir de façon certaine la date d'envoi, dans un  délai de 4 mois pour les contraventions et d'un an pour les délits, à compter de la date de clôture du procès-verbal de constatation de l'infraction.

Si l'employeur accepte la proposition, il dispose d'un mois pour retourner un exemplaire signé. A défaut de retour dans ce délai, la transaction est réputée refusée.

En cas d'acceptation, le Direccte transmet le dossier de transaction au Procureur de la République en vue d’une  homologation. Dès que celle-ci est intervenue, l'Administration la notifie à l'employeur, par tout moyen permettant d'établir date certaine.

 

1.      Amende administrative 

 

Comme le prévoit  l'ordonnance du 07/04/2016, l'Administration pourra, à compter  du 1er juillet 2016, prononcer une amende administrative en cas de manquement à certaines règles d'hygiène et de sécurité. Il en sera ainsi notamment en cas :


-       de non-respect de décisions de l'inspection du travail (non-respect de décisions d'arrêt de travaux dangereux ou de retrait de jeunes travailleurs de leur poste présentant un risque, refus de se conformer aux demandes de vérification ou de mesures),

 

de non-respect des dispositions légales visées à l'article L 8115-1 du Code du travail et aux dispositions réglementaires prises pour leur application (notamment, règles relatives aux durées maximales de travail, aux repos, à la détermination du Smic, au salaire minimum conventionnel).